روانشناسی

مدیریت پیشنهادات متقابل هنگام استخدام نامزدها

چه یک مشاور استخدام، یک استخدام کننده داخلی یا یک صاحب کسب و کار باشید، یک سناریوی پیشنهاد متقابل خشم آشنا خواهد بود. پس از تمام ساعت‌ها و تلاش‌های انجام شده در فرآیند انتخاب، این کار به یک نامزد مرحله آخر که به سختی به دست آورده است پیشنهاد می‌شود، تنها زمانی که کارفرمای فعلی‌تان افزایش حقوق را به شما پیشنهاد دهد یا از پیشنهاد متقابل به‌عنوان ابزار چانه‌زنی جدید استفاده کنید، آن را رد می‌کند.

سایت‌های رسانه‌های اجتماعی تجاری مانند لینکدین اخیراً مقالاتی منتشر کرده‌اند که به این موضوع می‌پردازند که چرا پیشنهادات متقابل نباید پذیرفته یا جذب شوند، اما طبق تجربه ما، حداقل باید انتظار داشت و مدیریت کرد، بنابراین وقتی این مقاله را توسط یک استخدام‌کننده در لندن پیدا کردیم. تارا واترمن از نظر مراحلی که کارفرمایان و استخدام‌کنندگان می‌توانند برای پیش‌بینی و حل و فصل پیشنهادات متقابل بردارند، خیلی خوب بود که به اشتراک نمی‌گذاشتند:

نکات کلیدی در پیش بینی و مدیریت پیشنهادات متقابل:

  • نمایشگرهای شمارنده می توانند از چندین منبع ارائه شوند. برای به روز ماندن، مکرر با نامزدها در تماس باشید. آیا می خواهید اعتماد به نفس بهتری به دست آورید؟ به آنها بگویید که مجبور نیستند نام شرکت را با شما به اشتراک بگذارند.
  • او از همان ابتدای کار به موضوع پیشنهادهای متقابل پرداخت. به همان اندازه که خیلی ها ترجیح می دهند این را زیر فرش پاک کنند – بهتر است اکنون بدانیم.
  • اگر یک نامزد به شما بگوید که کارفرما برای حفظ آن کاری نمی تواند انجام دهد؟ از آنها بخواهید جزییات اجزای نقش خود را که از آن ناراضی هستند توضیح دهند – اگر آن جزء تغییر کرده است. آیا آنها می خواهند بمانند؟ اگر نقش جدیدی برای همه آنها ایجاد می شد چه؟
  • در هر مرحله کلیدی فرآیند، مجدداً تأکید کنید:
    • این نقش در مقایسه با موقعیت فعلی شما چگونه است؟
    • “چگونه انگیزه های اصلی خود را به گونه ای تغذیه می کنید که نقش فعلی شما نمی تواند؟”
    • «این در مقایسه با سایر فرصت‌هایی که در نظر دارید چگونه است؟ اولویت شما چیست؟ “
  • اگر نامزد شما یک پیشنهاد متقابل را قبول کرد – آن را مجبور نکنید. این جهش فوری به «۸۰ درصد کاندیداها ظرف ۶ ماه نوبت خود را ترک می‌کنند» فریاد ناامیدی شما را می‌زند. در عوض، پیشنهاد مربوطه را به نامزد تبریک بگویید. به آنها بگویید که این چیزی را که قبلاً می دانستید تأیید می کند – آنها نامزدهای خوبی هستند.
  • سرعت خود را کاهش دهید، استرس را از بین ببرید، سؤالات روشنگرانه بپرسید و به سخنان نامزد گوش دهید:
    • “اگر پیشنهاد آنها را بپذیرید، چه جنبه هایی از نقش شما بدون تغییر باقی می ماند؟”
    • فکر می کنید استعفای شما چه تاثیری بر پویایی مدیرتان خواهد داشت؟
    • “اگر فکر می کنید تا 2-3 سال آینده، فکر می کنید کجا با سازمان خود خواهید بود؟”
  • سپس می توانید نظر خود را بیان کنید: «پذیرفتن افزایش حقوق می تواند بسیار وسوسه انگیز باشد. با این حال، من با شما در میان می گذارم که 80٪ از افرادی که پیشنهاد ضد پیشنهاد را می پذیرند، ظرف 12 ماه ترک می کنند. این نه تنها به این دلیل است که دلایل واقعی تمایل کارمند برای حرکت به جلو بدون تغییر باقی می‌ماند یا وعده‌های داده شده، بلکه به این دلیل است که وفاداری و ثباتی که با مدیر و تیم بالاتر ایجاد شده بود از بین رفته است.»

به یاد داشته باشید، از نامزدها سؤال کنید. موانع را در ابتدای فرآیند شناسایی کنید و در پایان از آنها حمایت کنید. مهمتر از همه، اگر خوب پیش نمی رفت – تحلیل کنید که چه کاری می توانستید برای تغییر نتیجه ناامیدکننده انجام دهید.

نکات کلیدی از تارا واترمن، مدیر استعدادهای درخشان در Principle People، Burridge، انگلستان

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دکمه بازگشت به بالا